Įmonės klesti degindamos taisyklių knygą

Kiekvieną rytą Kiera Lawlor ateina į Social Chain Mančesterio biurus anksčiau už visus kitus. Ji užtikrina, kad pusryčiai būtų paruošti, vandens dozatoriai būtų pilni ir, ko gero, svarbiausia, kad visi kamuoliukai būtų saugiai grąžinti į kamuoliukų duobę. Visą likusią dienos dalį ji rengs laimės susitikimus su įmonės darbuotojais ir užtikrins, kad kiti 88 darbuotojai (vidutinis amžius: 23) turėtų tai, ko jiems reikia darbui atlikti.

Neklausiu, ar ji turi vizitinę kortelę, kurioje taip parašyta, bet oficialus Lawlor titulas yra „Laimės galva“, o tą dieną, kai kalbuosi su ja, dirbo socialinėje grandinėje – socialinės žiniasklaidos rinkodaros agentūra – lygiai metams ir dienai. Man pasakė, kad dabar yra Nacionalinė spragėsių diena, o praėjus akimirkai po mūsų pokalbio biuras bus pripildytas spragėsiančių kukurūzų garsų. „Visi dėl to labai suglumę“, – telefonu man sako Lawloras. „Daugelis žmonių nemano, kad tai tikras darbas. Mano tėvai tiesiog pagalvojo „o, tai tipiška Kiera, gaunu tokį darbą“.

Pirmą kartą apie socialinę grandinę sužinojau FutureFest, kai pamačiau, kaip bendrovės įkūrėjas Steve'as Bartlettas įdomiai papasakojo apie savo netradicinę verslo kelionę. Žemiau esančiame vaizdo įraše galite pamatyti trumpesnę TED pokalbių versiją, tačiau ilgesnė ir trumpesnė jo versija yra ta, kad metant iššūkį įprastoms Verslumo mąstymas ir pasitikėjimas jo instinktais Socialinė grandinė išaugo iki biurų Mančesteryje, Niujorke ir Berlyne. pritraukė milijonus dolerių finansavimo.

„Kaip kompanijoje išlaikyti kambarį, kuriame daugiausiai iškritusių žmonių? Bartlett klausia aukščiau esančiame vaizdo įraše. „Žinome, kad žmonės dirbs sunkiau, jei mylės savo darbą – už jį kovos, vertins, saugos. Šeimos yra stipresnės nei komandos, ir jei žmonėms patinka ten, kur jie dirba, jiems patiks ateiti į darbą. Tuo tikslu Bartlett sandėlį pavertė žaidimų aikštele ir darbo vieta.

Be milžiniškos čiuožyklos, kamuoliukų duobės ir mumifikuoto medžio, dominuojančio darbo vietoje, „Social Chain“ biure siūlomos įmonės privilegijos: neribotos atostogos ir nemokamas baras. Įmonėje galioja tik viena taisyklė, ant sienos parašyta kreida: „Nemirk“.

Kol kas niekas nepasinaudojo šiuo dosnumu tiek, kad nuliūdintų obuolių krepšelį: „Čia kultūra tokia, kad visi sunkiai dirba ir nori, kad įmonei pasisektų“, – aiškina Lawloras. „Dėl pagarbos ir pasitikėjimo, kurį Steve'as ir Domas [bendras įkūrėjas Domas McGregoras] rodo mums visiems, kad iš tikrųjų pasiektume su savo darbu ir valdyti savo laiką, manau, kad žmonės supranta, kad jūs tikrai nenorite pykti. Norite sunkiai dirbti ir norite, kad įmonei pasisektų.

Įmonė sparčiai auga – jai prisijungus 2016 metų sausį, dirbo 15 darbuotojų, dabar – 89. Per tiek laiko nei vienas neišėjo. Biurą ketinama plėsti dar kartą – kai paskutinį kartą jo prireikė, darbuotojai turėjo trumpai padirbėti prie baro ar kamuoliukų duobėje. „Žmonės niekada neišeina“, - juokiasi ji.

Dėl tokios laimės daugelis žmogiškųjų išteklių skyrių vaizdžiai žudytų, nors, atrodo, suklastotos su tokiomis nuolaidomis, kurias tradicionalistai būtų labai atsargūs.

Savo atlyginimo nustatymas

Žemiau Londone, 211 mylių į pietryčius nuo Socialinės grandinės, yra Smarkets – popieriuje labai skirtingos rūšies įmonė (lažybos internetu yra „Smarkets“ rinka), tačiau turinti kažką esminio bendro: HR taisyklių knyga buvo suplėšyta ir perrašyta nuo nulio. Ji taip pat siūlo neribotas atostogas, tačiau „Smarkets“ žengė žingsnį toliau, iššūkį verslo ortodoksijai: darbuotojai, o ne vadovai, kurie patys nustato atlyginimą, o visų atlyginimas skaidrioje įmonėje matomas visiems Wiki.

Sistema apima darbuotojus, kurie tiria rinkos kainas, gauna atsiliepimus iš kolegų apie jų vertę įmonei ir tada pagrindžia savo vertę. „Manau, kad visi daro prielaidą, kad jei atidarysite atlyginimo procesą, kažkas ateis ir paprašys trigubinti savo atlyginimą iš karto, bet to dar neįvyko“, – aiškina Tomas Hardmanas, verslo operacijų vadovas Smarkets.

„Žmonės paprastai yra labai atidūs, kiek jie verti; jie gana gerai save lygina. Paprastai yra pakankamai socialinio spaudimo, kad niekas nedarytų to, kas gali atrodyti piktina. Manau, kad taip yra iš dalies todėl, kad paprastai žmonės yra gana patikimi – nemanau, kad kas nors nori dirbti įmonėje, kurioje jūsų kolegos mano, kad nesate vertas to, ką jums moka – niekas nenori būti tuo žmogumi, todėl niekas į tai neįtraukia poziciją“.

Dėl to įmonė kartais turi paskatinti darbuotojus siekti didesnio atlyginimo dėl sąžiningumo, todėl esu informuotas, kad nėra neįprasta, kad darbuotojai prašytų sumažinti. Bendrovė dabar perėjo prie atlyginimų langų, kad paskatintų žmones atlikti tarpusavio vertinimą du kartus per metus, tačiau lanksčiai, jei to reikalauja aplinkybės: jei turite vaiką arba kreipiatės dėl būsto paskolos, į visa tai bus atsižvelgta kartu su jūsų faktinėmis spektaklis.

Ką tik uždarius atlyginimų langelį, 22 iš 78 įmonės darbuotojų perėjo šį procesą. „Sąlygos taip greitai keičiasi Londone ir aplinkinėse vietovėse“, – aiškina Michaelas Galesas, „Smarkets“ turinio vadovas. „Mes nenorime, kad žmonės išvyktų – visa šios įmonės idėja yra samdyti žmones, kurie gerai atlieka savo darbą ir jiems čia būtų patogu“.

„Pirmą kartą, kai mokėjome atlyginimo procesą, tai buvo neįtikėtinai emociškai išsekusi, nes tai virto didžiuliu grįžtamojo ryšio procesu“, – aiškina Hardmanas. „Užuot apie tai, kad „manau, kad tau turėtų tai sumokėti“, tai tapo „manau, kad tu gerai padirbėjai, bet blogai. Tai reiškė, kad išėjome su daugybe žmonių, kurie gavo norimą atlyginimą, bet jautėsi dėl to tikrai demoralizuoti. Naujoji sistema turėtų palengvinti, ir nepaisant didėjančių skausmų, atrodo, kad Galesas ir Hardmanas sutinka, kad tai sistema, kuri veikia bendrovė. „Tai susiję su problemomis, nesupraskite manęs neteisingai, bet tai daug malonesnis procesas, ir aš manau, kad žmonės jaučiasi labiau vertinami pagal tai, ką daro“, – apibendrina Galesas.

Hardmanas dirbo „Smarkets“ nuo pat pradžių, dešimtasis įmonės darbuotojas, ir tiesiogiai matė kultūros pokyčius, dėl kurių atsirado neįprasta biuro struktūra. Jos sistema gaunama iš daugelio šaltinių, įskaitant Organizacijų išradimas iš naujo ir biuro kultūra, kurią JAV priėmė „Valve“.. Kai kurie iš jų, pripažįsta Hardmanas, skamba kaip „keista, hipiška, holistinė nesąmonė“, tačiau kitos dalys veikė jiems tuo metu, kai įmonė sparčiai augo ir rizikavo prarasti ryšį su savo steigimu būdai. „Šis momentas ateina maždaug 20–30 žmonių, kai įmonės kultūra pradeda jaustis labai skirtinga“, – aiškina Hardmanas. „Tuo metu supranti, kad mažo paleidimo jausmas nėra keičiamas, kol nepadarysite kažko gana radikalaus. Norėjome išlaikyti švelnumą, kilusį iš nedidelio startuolio, kuriame dominuoja programinės įrangos kūrėjai.

Nemokami pietūs ir futbolo stalai

Skaidrumas reiškia, kad kiekvienas yra investuojamas į įmonės ateitį ir gali padėti nukreipti bendrą įmonės kryptį. Hardmanas mini vieną darbuotoją, kuris visada labai nori kiekvieną mėnesį pamatyti įmonės sąskaitas: „Aš labai patinka, kad visi įmonės darbuotojai domisi esme ir tuo, kaip viskas yra vyksta."

Kaip ir „Social Chain“, „Smarkets“ bandė paskatinti bičiulystės jausmą biure su atviro plano valgyklos zona, kurioje visi įmonės darbuotojai kasdien turi nemokamus pietus. Netrukus yra stalo futbolo stalai, biliardo stalas ir trys žaidimų konsolės. Žvelgiant iš pašaliečių perspektyvos, abiejų įmonių moralė atrodo įspūdinga, su svarbiu įspėjimu, kad abi įmonės yra jaunos ir turi palyginti mažą darbuotojų skaičių.

Bet, žinoma, būtų naivu manyti, kad įtempčiausias, korporatyvinis verslas galėtų įsimesti porą sėdmaišių ir snukerio stalą ir staiga pastebėti, kad moralė šoktelėjo į viršų – ypač todėl, kad tokia įmonės kultūra netinka visiems. Stephanie Davies yra generalinė direktorė Juokas – įmonė, kurios tikslas – padaryti darbo vietas ir darbuotojus laimingesnius. Klausiu jos, ar kai kurios įmonės neapgailestauja, kad naudoja stalo teniso stalus ir kėdes su sėdmaišiais kaip priklijuotą tinką daug rimtesnėms problemoms padengti. „Tai priklauso nuo to, kaip naudojate tuos stalo teniso stalus“, - aiškina Daviesas.

„Mes gana daug dirbame su Giffgaff, kurie turi stalo teniso stalus ir sėdmaišius, tačiau jie juos naudoja tikrai strategiškai. Jie įdeda juos į vietas, kad komandos kalbėtųsi tarpusavyje ir užmegztų teigiamus santykius. Visas elgesys ten sutampa – visi iš vyresniųjų vadovų komandų tikrai tiki, kad asmenys įgalina ir kiekvienas turi balsą.

„Jei pastatote ten stalo teniso stalus, bet jūsų vadovai nemoka bendrauti arba yra tikra pasitikėjimo problema vyresniųjų vadovų komandoje, tada tai absoliučiai klijuojamas tinkas“. Davieso tyrimas Laughology nustatė, kad yra penki dalykai, kurie daro darbuotojus laimingus ir produktyvesnius: pasitikėjimas savimi ir savo organizacija; teigiami santykiai; paramos tinklai; susidorojimo įgūdžiai; ir asmeniniam tobulėjimui. Klausantis, kaip Davies kalba apie savo darbą, man atrodo, kad gali būti, kad šie pagrindiniai poreikiai tenkinami „Smarkets“ ir „Social Chain“ darbuotojai džiaugiasi galėdami likti, o ne dėmesį patraukiantys privalumai ir aplinką. Abi įmonės sąmoningai sukūrė glaudžius darbo santykius ir asmeninę autonomiją, palikdamos darbuotojų karjeros kelią jų pačių rankose.

Tai turėtų padrąsinti tai skaitančius vadovus, kurie nori laimingesnės darbo jėgos, bet nenori, kad juos trukdytų nuolatinis stalo teniso kamuoliukų judėjimas pirmyn ir atgal. „Nėra vienos konkrečios taisyklės, kuri, sakyčiau, veikia, tačiau svarbu žinoti žmogaus poreikius. Turėčiau įsivaizduoti, kad su tokiu žmogumi, kaip socialinė grandinė, žmonės neišeina, nes turi teisę, o visi šie dalykai veikia, nes jie sukūrė tinkamą kultūrą, kad tai veiktų. Bet jei pasirinksite tą kultūrą ir padėsite kur nors kitur, tai gali ir ne.

Hardmanas sutinka su šia analize. „Bendrieji principai yra geri, bet kiekvienoje įmonėje skiriasi, kaip tai įgyvendinsi. Darbas maisto gamyboje – tokioje aplinkoje tai negali būti nemokama visiems.

Neabejoju, kad daugeliui tai skaitančių žmonių tokia aplinka būtų labai nepatogi – Aš asmeniškai abejoju, ar tikčiau socialiniame tinkle, ir ne tik todėl, kad būčiau vyriausia dvejais metais. Tačiau aišku, kad tinkamiems žmonėms tokia aplinka klesti – nesvarbu, ar tai iki neformalesnės aplinkos arba tiesiog patenkinti savo žmogiškuosius poreikius be tradicinio atsargaus HR pūkas. Vienas socialinio tinklo pareiškėjas atsiuntė į biurą atskridusią pelėdą, kuri ant Steve'o Bartletto stalo numetė USB atmintinę su skaitmenine programa. Kitas kreipėsi per socialinio tinklo paskyrą, teigdamas, kad yra kalinė viename iš tradicinių kvartalo biurų, o dar vienas į virtuvę neteisėtai įnešė morkoje esančią USB atmintinę.

„Tai gali būti įdarbinimo procesas arba žmonių pasirinkimo būdas, bet atrodo, kad jie tinka“, – aiškina Lawloras.

Vadinasi, ji ilgam? – Sukryžiuoti pirštus, taip.

Vaizdai: socialinė grandinė, prekybos centrai, Jonas Mitchellas.