성장하면서 스타트업 문화를 유지하는 방법

거의 모든 회사가 그 과정에서 반드시 부딪히게 되는 한 가지 문제가 있습니다. 해결하지 않으면 비즈니스의 미래에 심각한 연쇄 영향을 미칠 수 있는 문제입니다. 초기에. 문제는 스타트업에서 스케일업 및 그 이상으로 전환할 때 회사의 문화와 가치를 어떻게 유지하느냐입니다.

좋은 기업 문화를 유지하는 것의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 이는 인재를 유치하고 유지하는 주요 방법 중 하나이며 이를 소홀히 하면 평판이 실추될 수 있습니다. 2017년, 기술 산업은 우버라는 형태의 경각심을 불러일으켰습니다. 한 해 동안 회사에 닥친 수많은 스캔들, 실책, 불운 중에서 대다수는 회사의 문화와 가치관 문제로 거슬러 올라갑니다.

동일한 경로를 따르지 않으려면 돈이 들어오기 시작할 때 기본 원칙이 뒤처지지 않도록 하는 것이 중요합니다. 이를 수행하는 가장 좋은 방법 중 하나는 회사 생활 초기에 사명 선언문과 행동 강령을 확고히 설정하는 것입니다.

올바른 정신

 사명 선언문은 모든 비즈니스에 필수적이지만 모호하고 모호한 서약으로 채우지 말고 구체적으로 작성하십시오. 자세하고 집중적인 지침을 설정하면 길을 잃지 않도록 지속적으로 참조할 수 있는 시금석을 제공합니다.

LinkedIn의 공동 설립자인 Reid Hoffman에 따르면 강력한 문화를 유지하는 것은 비즈니스의 모든 사람이 각자의 역할을 수행하는 협업과 협력에 달려 있습니다. "당신의 유일한 문화가 하향식 계층 구조와 메시지와 커뮤니케이션이 위에서 오는 것이라면 그 문화는 당신이 정말로 조직을 팽창시킬 때 살아남지 못할 것입니다."라고 그는 말했습니다. “대신 수평적 책임을 원합니다. 모두가 다른 모든 사람들이 우리가 속해 있는 문화에 책임을 지도록 하기를 원합니다.”

그는 Netflix의 문화와 가치가 정확히 무엇인지 자세히 설명하는 일련의 슬라이드인 Netflix 사장 Reed Hastings의 '문화 데크'를 가리킵니다.

스타트업에서 스케일업으로의 전환과 관련하여 고려해야 할 또 다른 중요한 점은 미학을 문화로 착각해서는 안된다는 것입니다. 스타트업 가치를 유지하기 위한 유일한 약속이 두 개의 탁구대와 약간의 빈백이라면, 그것은 고통스러울 정도로 명백할 것입니다.

사실, 작업 공간은 기업 문화에서 가장 덜 중요한 요소여야 합니다. 그 대신 조직의 기반은 조직 내부의 사람들이어야 합니다. 인력 충원과 채용은 당연히 회사를 확장할 때 매우 중요합니다. 새로운 피가 가져오는 아이디어와 신선한 관점을 환영합니다. 이는 회사를 민첩하게 유지하고 혁신적인.

"가장 중요한 것은 그들의 이력서가 얼마나 빛나고 충만한가가 아닙니다."라고 저자인 Carl Reader는 말합니다. 스타트업 코치, “그들의 태도가 귀사의 기업 문화에 부합하고 이를 향상시킬 것인지가 중요합니다. "당신과 같은 페이지에 있는 팀이 없으면 스타트업으로서 신중하게 개발한 일관되고 성장 지향적인 문화가 무너질 것입니다."

그러나 Hoffman이 지적한 것처럼 회사가 확장됨에 따라 채용도 변경되어야 합니다. 물러서서 동료를 잘 고용할 것이라고 믿어야 합니다. 체계화하다.

디지털 컨설팅 회사인 Red Badger의 CEO인 Cain Ullah는 이러한 견해를 공유하며 다음과 같이 말했습니다. “정렬에서 시작합니다. 규모를 조정하려면 놓아줄 수 있어야 하고, 다른 사람들에게 권한을 부여하고, 그들이 가장 잘하는 일에서 탁월할 수 있는 자율성을 부여해야 합니다.”

그러나 Hoffman은 작은 역할을 유지하는 것이 문화에 대한 통제력을 유지하는 훌륭한 방법이 될 수 있으며 잠재적인 신입 사원이 잘 맞도록 보장할 수 있다고 조언합니다.

사람 문제

불행하게도 확장으로 인해 고위 경영진이 석탄면의 직원과 연락을 끊을 수도 있습니다. 직원 수가 늘어날수록 개별 팀과 스태프 구성원을 알아갈 수 있는 시간은 줄어들지만 참호와의 인연을 잃지 않으려고 노력해야 한다. 타운홀 미팅과 전원 회의는 훌륭하지만 회사 규모가 커질수록 직원의 의견과 가치를 제대로 파악하기가 점점 더 어려워집니다.

유럽 ​​IoT 투자자인 Breed Reply의 COO인 Tim Stone은 보다 구조화된 회의와 보다 정교한 커뮤니케이션을 도입했다고 말합니다. 계획, CRM 도구, 사람에 대한 명확한 역할과 책임은 비즈니스가 성장함에 따라 기업가 정신을 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

시간을 내어 소규모 환경에서 직원을 만나고 모든 수준의 리더십이 동일한 작업을 수행하도록 지시합니다. 이를 통해 직원들은 긍정적인 영향을 줄 수 있는 팀의 소중한 구성원처럼 느낄 수 있습니다. 그러나 경영진은 직원 감정의 맥박을 계속 주시할 수 인원수 풍선.

홈 인테리어 스타트업인 DigitalBridge의 CEO인 David Levine도 비슷한 전략으로 성공을 거두었습니다. "우리가 성장함에 따라 모든 사람이 계속 목소리를 낼 수 있도록 정기적인 전사적 비전 및 피드백 세션을 구현했습니다."라고 그는 말합니다.

“이러한 회의는 모든 사람이 자신의 작업 방식, 관점 및 경험을 제시하도록 적극적으로 권장하는 '창조적 마찰' 정신에 의해 추진됩니다. 우리는 모두 다른 것을 제공할 수 있으며 협력적 성장의 핵심은 모든 사람의 고유한 관점을 포용하는 데 있습니다.”

Y Combinator 설립자 Sam Altman은 초기 직원의 위치를 ​​고려하는 데 시간을 할애할 가치가 있다고 지적합니다. 빠르게 성장하는 회사 내에서 그들의 역할이 그들이 최고 경영진과 덜 밀접하게 일하는 것을 볼 때 떠나는 것을 막기 위해.

"완전히 내부에 있던 사람들이 엄청난 이직률을 초래했습니다."라고 그는 말합니다. 어떤 사람이 내가 어떻게든 경영진에 포함시킬 만큼 충분히 특별하다면 사전에 생각할 가치가 있다고 생각합니다. 팀."

알트만이 강조한 전술 중 하나는 에어비앤비 창업자 브라이언 체스키(Brian Chesky)의 것입니다. 회사의 상태, 그들이 직면하고 있는 문제 및 고위 경영진이 아니더라도 여전히 연결되어 있다고 느끼는 데 도움이 될 수 있는 기타 주제에 대해 수준.

클라우드의 역할

기술은 또한 연결 상태를 유지하는 훌륭한 방법이 될 수 있습니다. 클라우드 협업 도구는 멀리 떨어져 있는 개인과 팀을 연결한다는 측면에서 분명한 이점이 있지만 조직 내에서 긍정적인 문화를 조성하는 데 도움이 될 수도 있습니다. 업무 외 주제에 대해 논의하기 위해 협업 도구를 사용하면 업무 외 직원 간에 공동체 의식을 형성할 수 있습니다. 경영진이 이러한 플랫폼에서 활동적이고 접근 가능하도록 보장하면 직원과 직원 사이에 형성되는 장벽을 막을 수 있습니다. 관리.

새로운 작업 방식과 이를 지원하는 기술을 채택하면 대기업이 필연적으로 잃게 되는 속도와 반응성도 어느 정도 완화할 수 있습니다. DevOps 방법론을 사용하고 클라우드 기반 인프라를 채택하는 등 다른 방식으로 민첩하게 작업 재무, HR 및 마케팅과 같은 주요 기능 전반에 걸쳐 통합하고 더 큰 투명성을 제공하는 SaaS 애플리케이션 도움이 됩니다.

Altman은 내부 및 외부의 약간의 혼돈은 피할 수 없는 부작용이며 비즈니스가 이에 대처할 수 있을 만큼 유연해야 한다고 말합니다. "이렇게 완벽하게 무질서한 조직을 운영하는 사람들은 결코 훌륭한 회사를 만들 수 없습니다."라고 그는 말합니다. “트레이드 오프는 우리가 이 거대하고 훌륭한 회사 중 하나에 기회를 주는 대가로 약간의 혼란을 받아들일 것이고 창업자들은 그것을 그들의 팀에 팔기만 하면 된다는 것입니다. 힘들어.”

그러나 이 모든 급격한 변화가 진행되는 동안 기업은 자금 관리에 주의를 기울여야 합니다. 변화는 좋을 수 있지만 변화 자체를 위한 변화, 특히 금융 투자가 수반되는 경우 회사는 보유 현금을 너무 빨리 소진할 수 있습니다. 기존 자원을 살펴보고 실제로 투자가 필요한 곳과 기존 운영으로 충분한 곳을 파악하십시오.

궁극적으로 문화는 모든 비즈니스에서 가장 까다로운 것 중 하나이지만 가장 중요한 것 중 하나이기도 합니다. 강력한 문화는 수많은 험난한 시기를 헤쳐나가는 회사를 지탱할 수 있지만 약한 문화는 겉보기에 성공적인 비즈니스를 내부에서 약화시킬 수 있습니다. 핵심은 회사 생활 초기에 좋은 문화를 확립하고 성장함에 따라 이를 염두에 두는 것입니다.

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